最後須特別提醒的是，在將業績獎金整體調降時應適用較嚴苛的標準，除非公司營利下滑，到達非減少獎金發給否則無以為繼的程度，片面減少獎金可能會被認為屬於權利濫用，員工仍得依法請求依原標準給付獎金，雇主應謹慎以對。 此事之後，我與執行長在幾次會議之下彼此衝突不斷，間接的以個人職涯發展為由「被公司離職」了。 業務單位則由執行長接手，由他親自說服業務獎金一事擱置的理由。 原來，執行長連獎金都不願意給，這段討論與爭執，根本白費功夫。 在過去招募業務時，還沒有規劃任何獎金制度，但先給了大家一個想像空間，公司說好會盡力去滿足業務同仁期望。 假設我是賣服務的軟體公司，我鎖定了目標產業，假設是金融業或電信業，我就必須要能提出相關連結及策略。
- 我們是小公司,為了增加收入,我們進了一些新產品盼能在市場上得到回響.原本公司員工 …
- 但光是修改獎金制度，往往不足以真正解決問題，因為，獎金只是驅動公司業務成功的一環，只是一種激勵元素，不應該用獎金制度管理員工。
- 就從事壽險業務工作而言，想要從單打獨鬥的業務員晉升為享有組織利益的業務主管，除了達到一定的年資及業績以外，為公司招募新血當然是不可或缺的條件，大多壽險公司規定基層業務員至少必須增員2人，才能晉升初階業務主管。
- 持續為公司創造業績與收入是業務員的重要價值之一，為了衡量每位業務員的業務能力，考核標準就是公司對業務員的最低要求。
- 因為各事業群的性質各異，HR Business Partner在設計業績獎金的自由度很大，也因此有很多事要做。
- 原則上是參考消費者物價指數（Consumer Price Index, CPI），因生活成本（Cost of Living）增加而調整薪資。
經理人或業務人員每完成一筆交易，則可以獲得一定數額的佣金。 因為是以達成率來計算，所以即使公司利潤每年屢創新高，但是目標也越訂越高，達成率就很難提升。 溫蒂預估大概99%的同仁都不知道團隊獎金是怎麼算的，每年八月就當作是天外飛來一筆加菜金吧。 公司還有設定一個門檻，必須要至少達成 70% 的業績才能領到獎金。
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實行提成制首先要確定合適的抽成指標，一般是按照業務量或銷售額提成，即多賣多得。 最後，公司產品沒能正常上線，業務雖已接續拿下客戶訂單，卻沒有拿到任何一筆獎金。 幾個月後，公司結束營業，在不堪營收與支出無法平衡的狀態下，依舊走上結束營業一途。 那段時間的爭吵，再回首一看，似乎顯得多餘，可又令人玩味，也許那段爭執的過程，一如公司走向這終途末路的前兆。
溫蒂在 Chapter 3｜HR 部門怎麼分工？ 介紹過 HR 部門裡的共享服務中心，其中一個項目是薪資的核算及發放，而這項工作在公司是 E 一個人在做。 溫蒂曾經跟同事說「公司如果少了 E 大概就垮了」，真的沒有在開玩笑。 所以有時候房仲為了要趕快成交，會對你這個買家做出一些口頭承諾，例如：保證房貸可以貸到 8 成、保證房屋沒有漏水…等，縱使你有錄音，但在法律上最站得住腳的還是白紙黑字的合約。 也因此不論房仲答應你什麼事，不分大小都需要鉅細彌遺的寫在合約書中，才能用印。
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於是，我用算人頭的方式，計入每一個開發過後有效的客戶名單，各自私下給了他們在這公司拿到的「第一筆獎金」。 業務抽成比例 客戶對於產品的不信任、不滿意，全都會回到業務身上，而公司看起來短期沒有足夠資金建立客服單位，再加上研發人員與產品經理，經過數次的開會之後，沒有人要擔任客服窗口，最後客服工作又輪到業務身上。 業務好歹為產品銷售的第一線，擔當客服角色倒也毋庸置疑，只不過背後如有足夠的獎金支持，或許承擔較多的業務會比較甘願。
我透過時間管理技巧、自我成長引導去幫助教練成長，引導教練透過學習跨領域的知識，去解決客戶所遇到的各種複雜問題。 若後續保戶表達行銷上有說不清楚、被誤導，要求契約自始無效，也就是俗稱的「契撤」時，業務員或各通路就要繳回當初領的佣金。 保險局將要求各保險公司在每一張保單對應的每一個行銷通路，都要說明清楚三種保單佣酬的給付方式、給付比率、最多給付多少年、是否因合約關係改變給付方式等。
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至於第2階段，則由各業務單位自行規劃新人訓練課程，授課講師多為單位內的Top Sales，課程內容偏重實務經驗的傳承。 舉例來說，某外商壽險公司業務員，銷售1張繳費20年的終身醫療險和1張6年期外幣連動債保單，前者的首年度佣金可達年繳保費的42％，後者佣金則只有保費的1.5％，兩者相差28倍。 且終身醫療保單若持續有效，自第2保單年度起，該名業務員還可領到續期佣金。 再來看看年終獎金部分，今年年終獎金平均發放2個月的壽險公司約有3成，比去年的4成5，以及96年的6成8失色許多。 大多數壽險公司的年終獎金仍須依照公司營運狀況及員工個人績效而定。 該行預期，騰訊上季遊戲業務受壓，料國內及國際遊戲收入按年各跌5%及7%，但估計線上游戲業務將於今年溫和復甦。
但如果工資結構比較複雜，如有依業績計算之績效獎金加上有加班情形 ，就會產生「到底績效獎金有多少是正常工作時間產生，有多少是非正常工作時間產生的問題」，具體作法應先確認業績獎金到底能不能分割。 這些主管的業績目標和獎金金額由事業群最高主管提出之後，需要簽呈到CEO定案。 因為各事業群的性質各異，HR Business Partner在設計業績獎金的自由度很大，也因此有很多事要做。 首先需要與業務主管討論並試算出合理的比例、擬定或修正業績獎金辦法，向IT解釋算法公式以更新獎金系統、與員工清楚溝通並說明獎金系統的操作等，執行之後還有免不了的問題釋疑。
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「骨質疏鬆症」並沒有明顯的症狀，很多長輩都是因為跌倒、骨折才檢查發現骨質早已被掏空… 年後轉職潮 房仲搶人作戰啟動 保障年薪還不綁約 年後轉職潮啟動，各大房仲也紛紛開出職缺搶人，永慶房屋除了i+智慧經紀人之外，也持續擴大招募資通訊人才，為人性化的智慧房產科技提前布局，台灣房屋集也將大舉徵才，推動「ESG+主理人計畫」。 在商品交易和贸易谈判中，抽成的概念类似于扣点，就是零售商或中间商在产品实际价格的基础上抽取的金额。 比如说抽成比例为10%，就是把产品价格的10%作为抽成。
這也使得銷售員擁有絕佳的機會盡全力發揮自身銷售能力，同時他們的收入也極有可能是選擇固定薪資工作的人們所無法獲得的。 大家可能都有認識或是朋友在當房仲業務員，所以大概多少會知道這個行業的生態，是屬於低底薪（甚至無底薪）高抽成（或獎金）的行業。 但是在很多行業來說，比如說銷售套裝軟體，業務人員甚至會擔負一部分的服務工作，比如協助客戶安裝軟體，進行簡單的教育訓練。 業務人員（Salesperson）的月薪組成中，底薪約佔7成，業績獎金佔3成（僅以溫蒂公司為例，在以業務為重的企業比例應佔至少5成）。 業績獎金也有分成不同的制度，最常見的是業績抽成制／佣金，即直接從業務所拿下的訂單金額中抽一定比例%作為該業務人員的獎金。 4.佣金是保險業務員的主要收入來源，有服務就應該有相對應的收入，但是即使沒有揭露佣金，也有一些奧客保戶會不合理的要求退佣。
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他每天都來上班，結果一台車都沒賣掉，你一毛錢都不用給他；他都不來上班，一個月幫你賣500台，那他賺翻了。 比如說你是賣車的，那就是用這樣的業務，你不能規定他幾點來營業所上班，不行，可是他有本事一個月賣100輛的車，一台車你就給他兩萬塊的傭金，那他賣了100台，你就要給他200萬，就類似像這樣的概念。 白紙黑字簽好，我們就是承攬關係，但是我不約束你的上下班時間。 這是因為，上述的業績分配，多半以掛名銷售員來算，只要是你結的就算你的，少數店家才會細分「接待員、銷售員、結帳員」的占比，或明定業績的分法。
不論你現在是自營業者、銷售員，或正考慮成為業務員，了解佣金分配結構都是一件非常重要的事。 佣金是銷售人員的重要報酬來源，佣金的數額決定了他們的家庭年收入、家庭收支分配。 在本篇文章，我們將會列出銷售員的佣金制度，並且提供一些案例。 溫蒂公司的團隊獎金則不同於一般做法，而是依各事業群或產品部門的利潤「達成率」計算。
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過去擔任過KKBOX副總經理、關鍵數位行銷總顧問、久大資訊總經理特助等，且不要命地創業3次，接案型工作室、整合行銷平台、管理顧問，過程滿是血淚。 2012年起進入講師領域，專注在數位行銷、社群行銷、內容策展、創業面面觀、實戰企劃力、職場溝通力等授課培訓上。 至今為止公開課程、企業內訓、大型演講已有千場經驗，跨足北中南，近百間企業邀約，並曾3次在Tedx演講。
- 舉例來說，先分析每個客戶的潛在需求，針對機會較大的客戶，投入更多時間和資源，而不是每個客戶都投入一樣的時間。
- 通常業務人員為了熟悉產品，公司會提供一套訓練，也會提供必要的工具，甚至提供銷售技巧的指導。
- 這些目標通常是中長期的階段性目標，至少需要一季的時間才能結算，所以只好以季獎金的形式發放。
- 之後，配合這個策略，將業務人才與技能運用在對的地方。
「平日每小時工資額」係指勞工在正常工作時間內每小時所得之報酬，延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。 業務抽成比例 計算加班費依序要先算出勞工「平日每小時工資額」後，再確認應加乘倍數（勞基法第24條）與加班時數後才能算出來。 業務抽成比例 《104職場力》小編特別精選企業人資、勞工朋友經常詢問的問題，讓每個人都能更加熟悉法規，落實法令規定、職場不吃悶虧。 在契約中課與經紀人積極為演藝人員尋求演出機會、行銷演藝人員之義務，可避免經紀人因私人恩怨或僅憑主觀判斷，就「冷凍」演藝人員。
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而這些目標，依照各間公司差異，可能以「團體業績（團績）」或「個人業績（個績）」來分，也有些會同時要求團績與個績，要求的越多、越個人，壓力就越大。 在這篇文章中，為了描述方便，我將所有 Sales 都以銷售人員代稱；不過，不同銷售人員在不同零售體系中，工作、薪資出入極大，只能盡力就採訪所知，詳實說明。 3.要揭露的只是單一張保單的佣金，而不是業務個人的總收入，況且那些業績好的業務其實是認為，佣金收入高是一種榮譽而非隱私，所以其實報章媒體都可以看到有哪位業務收入百萬、千萬。 抽成即將企業盈利按照一定的比例在企業和員工之間分成的方式，這種方式具有一定的激勵性。
如果第一線業務人員也兼一部份服務，則除非有嚴重缺失，不然不應該採用減薪方式，但是可以在獎金部分設計，有一個相對合理但又不會太高的抽成獎金，無法達標時，會有一個合理收入，而如果能力出眾，達成某些標準，才能夠獲得額外獎勵。 業務抽成比例 業務抽成比例 而如果是類似健身房、雲端服務等訂閱制的型態，希望增加會員數量，則必須進一步考量業務人員是否會提供部分的後續服務，以及需要透過客戶引薦新的客戶（需要維持客戶關係），來調配獎金的比例。 從前面的案例來看，其實業績績效不好，銷售人員本身能力不足只是其中一的原因，更多可能會來自管理面的問題，或是銷售激勵方式的設計。
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一個好的獎金制度通常會有三個要素：第一、目標達成率，以業績目標達成率來發放獎金。 要注意的是，在進入比較困難的市場時，公司要適時地提供支援，做好相關配套措施，才不會出現業務人員覺得目標太高的情況。 例如，若業務人員Ａ負責的銷售區域要增加一百個企業客戶，目標達成率的分母就是一百；業務人員Ｂ負責的銷售區域要增加一千個客戶，分母就會是一千。 增加一百個客戶的目標，不一定比增加一千個客戶容易。 另一方面，當公司在檢討業績時，若主管認為這個月的業績不好，是因為獎金的問題，其實就已經把「管理業績」這個責任推到獎金制度上。 例如，最近Ａ產品賣不好，就主打Ａ產品，並修改獎金制度，忽略了其他產品的行銷。
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銷售員可以透過自己的推銷能力，竭盡所能地推銷商品，為自己創造高額收入。 會員制佣金：用來鼓勵業務人員去維繫既有客源，使既有客戶成為公司長期進貨商或買方，並且成為重複性消費的客源。 還有像運動員常用的例如棒球員打全壘打、足球員進球所領到的任務獎金，在公司也有極少數時間會採用，主要是用來獎勵員工完成重要的專案，這也是用來補足總年薪的一種方式。 另一種留才獎金是屬於長期激勵獎金的員工認股權，通常分為五年期，員工可以在規定的年限，選擇用比市價低的價格購買一定數量的公司股票。 雖然說房仲拿了賣家比較多的錢，但也不是說必然會偏向賣家。 只是不動產交易這麼龐大的金額，務必要慎之又慎，才不會造成自己莫大的損失。
