尤其，是在已經建立了結構化面談流程，那下一步便是結構化面談的提問技巧，為求職者在面談這個階段能有系統地進行評分判斷。 在此階段，公司可以培訓面試官的STAR方法，藉由STAR方法，提出問題來了解他們在這個職缺角色中，可以預期的工作表現為何，並公平地評估每位求職者。 增加觸點及快速篩選：比較傳統的做法是先透過電話訪談了解求職者；拜科技所賜，現在可以運用數位招募工具輔助，像是初面使用線上會議軟體或錄影面試系統，來觀察求職者的談吐；或是運用測評工具，快速了解求職者的潛在人格特質、所具備的職能。 不僅能有更多的時間接觸人才，也能夠幫助企業找到更合適的人選進入複試，提升整體招募效率。
乾淨、抗菌、安心、安全，討厭的壞菌不見了，也不會對我們生活的環境帶來更多負擔。 「錄取報到後，建立人事資料」則是一個資料拋轉按鈕，可以將履歷資料複製到 Ragic 的人事資料表表單中，要使用此功能前請確認您有下載安裝此部分的免費模組。 需要注意的是，由於「徵才職缺提報」（內部）和「職缺說明」（對外）是多版本表單，是共享同一組資料，因此「徵才職缺提報」上任何變動，都可能影響「職缺說明」的內容（除非「職缺說明」表單上沒有該欄位）。 系統會幫您免費註冊一個帳號，在資料筆數超過一千筆之前您都可以完全免費使用，也不需要輸入信用卡資訊，不用擔心意外被扣款。 人才招募管理 出色的招募者從不吝惜自我提升，他們會願意廣納各個領域的知識，擴充自己的詞庫、專業語詞、人文素養等等，藉此讓他們在面試場合中取得更多的話語權，並能更加在招募過程中辨識出求職者的專業是否足夠，再藉由不斷的溝通中去找出那沙礫中的珍珠。 在現代的求職市場中，數位技能不再只是專屬於特定工作領域的必要條件，而一名優秀的招募者對於數位領域的理解，將更能有效幫助他掌握面試的狀況。
人才招募管理: 履歷管理
在與求職者聯繫的過程中，自定義的郵件範本，精準描述職缺內容外，也可附上圖片或連結內容展現企業文化，讓聯繫的過程中不失溫度、傳遞雇主品牌價值。 招募流程標準化並實現結構式面談： Lasso錄影面試工具針對39項職能有對應的問答題庫外，也有問答、選擇、調查、快問快答4種題型，企業能彈性用在不同職務。 而Lasso的CAT職能測評工具，讓企業快速掌握人選的21項職能落點，針對優、劣勢職能提供對應的情境式問題，幫助面試官問對題目、客觀精準辨別人才是否與組織匹配。 在經濟發展成熟的體系下，人力資源管理必須配合以爭取最佳的資源效益，若將不適當的人力配對不適當的職位，資源效益不但全無，或有可能損耗。 現代經濟講求平衡及配合，提升管理效能和素質，就要人力資源配合以作平衡，箇中的內容是設立人力資源架構框架，用最適合的人做最適合的工作。
公司官網的定位比較尷尬，如果本身的網站就沒有流量的話，在官網上放上招募資訊也不會有太大的效益，但公司官網除了招募以外，還有其他的策略目的。 可以招募到了解企業本身的粉絲，但要注意的是可能會有粉絲情節，例如對於公司有過多理想想像，或是有對公司的決策有既定印象的狂粉。 培訓及開發主要是通過一些培訓及開發的技術及手段，提高員工的技能，以適應公司所處經營環境中的技術及知識的變化。 設計感十足的辦公場域、明亮舒適的用餐環境、專業齊全的健身器材及運動場地、貼心的員工健康照顧，讓您在華碩工作同時也能盡情享受生活。 目前已成立20多個員工社團，包含羽球社、瑜珈社、戰鬥有氧社、排球社、熱舞社、壘球社、花藝社等，提供員工豐富的休閒娛樂活動。 大多企業都會在新同事入職後，舉行各類近新活動，不過2022年有新趨勢，HR可於通知新同事獲聘時，連同介紹公司的影片、辦公室文化等資料，一同傳寄給新同事，讓他們預先認識企業文化。
人才招募管理: 績效評估 (Performance Appraisal)
由於世界人口不斷地增加，又加上科技發達，工作並不會受到地區的阻擾，全球的人才都可能成為你的競爭者，所以找到一份好工作並非不是一件容易的事情。 因此，龐大的勞動市場給了公司機會選擇最優秀的人才，來擔任適合職位的員工。 以下提供人資朋友在人才招募上運用人工智慧、大數據與機器學習技術的利基點，期望有助於推動數位轉型的參考。 以“产业横向覆盖”、“行业深度垂直”为导向，服务能力呈现“T字型”的发展趋势，助力全球人力资源创业者共建生态圈。
这个时候，就必须打破常规的循序渐进，不能等着所有人都成长起来，自然而然地进行等级划分。 优秀的人才池是针对那些比企业发展更快的特别群体，比如管培生计划，高管储备池，总经理少年班等等。 在企业发展迅速或转型的过程中，管理者的需求越来越大，管理人员的能力也越来越弱，急需快速提升，就可以建立起一个梯队，比如中层干部、一线经理。 招聘的质量不是取决于你的花费，而在于明确的职位要求、合适的选聘方式和规范的招聘程序。
人才招募管理: 人才池的循环
考虑到宏观环境的不可预测，应变及适应能力无论在未来一年还是未来五年，都变得更加重要。 短期来看未来一年，招聘人员还特别关注与其自身业务相关的能力提升，如沟通能力、业务理解能力、协同合作和时间管理能力等。 人才招募管理 HR 系統提供履歷資料匯入功能，方便與官網整合，透過履歷表投遞職缺；HR 人員藉由檔案將履歷表轉入系統，統一集中管理履歷資料，並可安排面試時間。 系統能設定發送面試通知單、錄取通知單、未錄取通知單等，並進行人力分析，檢討企業人力預算。
比如对于入门级职位可以全程采用线上招聘流程；而对于高管或资深专家级候选人，则采用定制化的多轮一对一的线下面试方式。 結構化面試首先要做的工作便是請求職者填寫「結構化問卷」，使面試官可以預先了解求職者的工作態度、配合度，達到縮短面試的時間。 不僅節省公司與求職者雙方的時間，也可以藉此篩選出參與下一個面談階段的求職者。
人才招募管理: 建立關係的技巧
在數位科技浪潮下，數位轉型已成為企業重要的核心競爭力來源。 根據KPMG安侯建業聯合會計事務所「2018年台灣CEO前瞻大調查」顯示，88%的台灣CEO樂見新興科技的衝擊，54%台灣CEO認為自己已準備好帶領企業轉型，且將積極招募新興技術人才。 財團法人台灣網路資訊中心公布「2018年台灣網路報告」中指出：「2018全國行動上網人數首度突破七成」；「網民最常用的服務前三名為收聽網路影音、使用社群網站與通訊軟體，其中社群媒體(含通訊軟體使用)使用超過八成」。 由於社群媒體與軟體的使用頻繁，在招募科技上因而產生了明顯的變化。 邱猎猎人力资源集团的愿景是全球人力资源创业生态圈，就是搭建一个平台，让有梦想的人可以依靠自己的努力实现梦想。 在这个平台，大家是共建、共存、共享的姿态携手前进，在这里不仅可以实现自我价值，还可以推动全球人力资源产业的发展！
自2020年以来，市场经历的所有不确定都加速了企业数字化转型的步伐。 那些已经做好准备并快速应变、实施改革的企业，其高效的商业模式将逐步取代那些尚未行动的后知后觉者。 在企业急需复合型人才的情况下，过去因为市场需求较少，传统的培养速度较慢，人才供应跟不上，所以可以考虑建立一个重要的岗位储备池。
人才招募管理: 人力資源發展及企業策略規劃課程-HR工作的航標兼導航儀
良好的雇主品牌，不仅让员工与企业建立信任和持久的关系,让员工与企业一起协同成长，共同创造价值；更是企业输出形象，提升吸引力的窗口。 呈现一个完整、多元化的雇主品牌，将为企业招聘优质契合人才带来优势。 往常，HR们通过拓展渠道，增加预算，助推招聘效果的提升，而如今，随着主流渠道呈现颓势，高质量简历日趋减少，候选人的胃口逐渐“挑剔”，企业开始通过搭建雇主品牌，开启人才获取量增长的第二曲线。 人力资源要与企业战略目标契合，形成以外部精准吸引优质人才，和内部培养、选拔与转岗相结合， 推动人才流动的“双循环”灵活招聘策略。 为企业打造一条人才招聘、 培养、流动、补给的快速通道。 2020年全球招聘需求急转下降35%，而同期中国的招聘需求逆势上扬，仍旧呈现上升趋势，较2019年增长26%。
換言之，當面試官在進行面談時，必須用固定的問題詢問求職者，不可以「想到什麼就問什麼」；這樣才能避免在結束面談後，仍不了解求職者的適職條件是否吻合所開職缺，或是變成浪費時間又離題的「促膝長談」。 人才招募管理 人才招募管理 人才招募管理 在開出新職缺的同時，先仔細想想公司是否真的需要此職缺的人，再訂定該職位的工作內容、與其他職位的關係，以及重要的工作行為表現。 因為公司內相同職務的人，不可能都會完全做相同的工作，也不可能都很制式化的訂定相同標準。
人才招募管理: 精準 match 招募需求
Lasso錄影面試與測評系統，15分鐘快速完成篩選，審履歷時無須耗費太多時間，又可避免面試官對履歷的偏頗印象，總結Lasso招募工具有以下3大特色，幫助企業快速精準網羅人才。 受到大環境改變的影響，如何吸引新世代人才、快速精準的搶才，成為各企業在招募時所面臨的考驗。 以下提供4個招募流程優化方向，讓你的公司職缺提升鑑別度，並能吸引人才、改善招募效率。 數位技能除了包括基礎的軟體應用之外，更重要的是幫助招募者找到特定領域的應聘者，確認他們是否是公司所需的人才。 人資扮演的角色，是求職者和公司之間的重要橋樑，因此雙方對彼此的了解和印象，都將根據你的雙向溝通來決定，幾乎可以說招募者的溝通能力、決定每場面試的導向。
- 從上面的截圖可以看到，應徵者資料管理表單右下角包含三個按鈕，分別是「寄出面試通知信」、「寄出錄取通知信」和「錄取報到後，建立人事資料」。
- 新中国成立后，中国招聘职工是根据国家生产计划的需要提出的，国家坚持劳动力统一调配的原则，任何单位不得私自招聘职工。
- 如果目前的企业在人才培养方面有足够的资源，那么就把人才库的范围扩大一点也没有关系;如果没有足够的资源，那就选择最有潜力和实力的人。
- 这个时候，就必须打破常规的循序渐进，不能等着所有人都成长起来，自然而然地进行等级划分。
- 重点是人才储备和持续供给，重点放在发展潜力和发展空间上;同时，还可以着重于目前的工作领导能力的培养和提高，以及目前的工作表现和领导能力的提高。
- 经营模式依赖于企业在人才池中的投入，不需要盲目的追求，要量入为出，要看将来的人才需要，以及当前所能投入的资源和精力。